Vieillissement et diversité des âges au travail : une analyse psychosociale
Donatienne Desmette, en collaboration avec Caroline Iweins et Mathieu Gaillard
L’enjeu socioéconomique de la prolongation de la vie active effective ne peut se concevoir indépendamment de la question du vieillissement et de ses implications au travail. La littérature scientifique a jusqu’à présent investigué le vieillissement au travail dans ses composantes individuelles (e.g., la santé du travailleur) et organisationnelles (e.g., l’influence des conditions de travail) mais a négligé sa dimension psychosociale, et en particulier les représentations sociales qui lui sont associées (Sterns & Miklos, 1995). Or, les études mettent en évidence un phénomène d’âgisme, à savoir la stigmatisation et la discrimination des individus parce qu’ils sont âgés ou considérés comme tels (Butler, 1980), de manière large dans les sociétés occidentales (Nelson, 2002) mais également au travail (Finkelstein & Farell, 2007). Ces études disent très peu, par contre, quant à l’impact de l’âgisme sur les individus qui en sont la cible. Notre recherche vise non seulement à apporter des réponses à cette question mais également à investiguer la façon dont on peut réduire l’âgisme et ses effets négatifs afin d’améliorer la qualité de vie au travail des individus âgés.
Analysant le rôle de l’âge psychosocial dans les attitudes et comportements au travail, nos études ont notamment mis en évidence d’une part que l’âgisme altère la qualité de vie des travailleurs âgés et augmente la probabilité d’un retrait anticipé de la sphère professionnelle (e.g., Desmette & Gaillard, 2008 ; Gaillard & Desmette, 2010) et d’autre part que le contexte social et organisationnel a une influence significative sur la prévalence de l’âgisme; en particulier, le contact intergénérationnel et une gestion qui valorise la diversité des âges contribuent à diminuer les attitudes et comportements négatifs à l’égard des travailleurs âgés (e.g., Iweins, Desmette, & Yzerbyt, 2011).
En définitive, nos recherches soulignent l’importance d’étudier le vieillissement au travail comme un processus comportant une dimension sociale forte dont la prise en compte contribue non seulement à éclairer les attitudes et comportements individuels mais offre également des pistes d’action pour améliorer la conciliation entre vieillissement et qualité de vie au travail.
References
- Desmette, D., & Gaillard, M. (2008). When a ‘worker’ becomes an ‘older worker’: The effects of age-related social identity on attitudes towards retirement and work. Career Development International, 13(2), 168-185
- Finkelstein, L.M., & Farrell, S.K. (2007). An expanded view of age bias in the workplace. In K.S. Schultz, & G.A. Adams (Eds.), Aging and work in the 21st century (pp 73-108). Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates.
- Gaillard, M., & Desmette, D. (2010). (In)validating stereotypes about older workers influences their intentions to retire early and to learn and develop. Basic and Applied Social Psychology, 32, 86-95.
- Iweins, C., Desmette, D., & Yzerbyt, V. (2011). Ageism in the workplace: Impact of an organizational multi-age perspective and intergenerational contact. 15th Conference of the European Association of Work and Organizational Psychology. The Netherlands, Maastricht.
- Nelson, T.D. (2002). Ageism : Stereotyping and prejudice against older persons. Cambridge, MA : A Bradford Book.
- Sterns, H.L., & Miklos, S.M. (1995). The aging worker in a changing environment: Organizational and individual issues. Journal of Vocational Behavior, 47(3), 248-268.
