Depuis deux décennies, l’UCLouvain est pleinement engagée dans la promotion de l’égalité. Cet engagement, rendu explicite en 2015, par l’adoption du 1er Gender Equality Plan (GEP) (2015 – 2022) répondait, avant l’heure, aux exigences de la Commission européenne. Conformément à l’approche intégrée de l'égalité, de la diversité et de l'inclusion développée par l’institution, ce plan fait également partie des priorités d’Horizon 600, le plan stratégique 2021 - 2025 de l’UCLouvain.
Le GEP 2015-septembre 2024 répond aux exigences obligatoires fixées par la Commission européenne.
- Publication et engagement institutionnel
L'engagement institutionnel et le GEP de l’UCLouvain sont publiés en français et en anglais sur son portail.
- Ressources dédiées et expertises disponibles
L'UCLouvain consacre les ressources et l'expertise suivantes à la mise en œuvre de son GEP afin d'en assurer la cohérence et la durabilité :
2.1. Le vice-rectorat à la politique du personnel
En 2009, une modification des règlements organique et ordinaire de l’Université a crée, entre autres, le poste de Vice-recteur ou vice-rectrice à la politique du personnel. La création de ce mandat répondait à la volonté de l’institution de développer une gestion transversale des carrières du personnel au travers d’une politique intégrée des ressources humaines. Les questions de genre et de diversité s’inscrivent pleinement dans le cadre du mandat de Vice-rectorat à la politique du personnel.
Le vice-recteur ou la vice-rectrice à la politique du personnel est en charge du pilotage de l’ensemble des politiques relatives à l'égalité, au genre et à la diversité. Iel préside les deux comités en charge de la définition, de la mise en œuvre et de l’évaluation de la HRS4R au sein de l’institution.
2.2. Les conseiller.es du recteur pour la politique de genre, d'égalité et d'inclusion
La mission des conseillères est de piloter une politique de genre, d'égalité et d'inclusion pour toutes les catégories de personnel et de coordonner, mutualiser, rendre visible et stimuler les activités sur le genre, l'égalité et l'inclusion dans les différentes dimensions de la vie universitaire.
Elles sont responsables du futur plan Egalité, Diversité et Inclusion (EDI) pour la période 2023-2028.
2.3. Le ou la conseille·re du recteur pour la politique des ressources humaines
En septembre 2019, le recteur a nommé une Conseillère pour la politique des ressources humaines. Dans le cadre de son mandat, sous la responsabilité du vice-recteur ou de la Vice-rectrice à la politique du personnel, cette Conseillère a été chargée d’accompagner le développement, l’évolution et la mise en œuvre d’outils et pratiques de gestion des ressources humaines de l’université et ce, pour les trois catégories de personnel. A ce titre, elle assure, entre autres, au développement et à l’opérationnalisation du volet formation du GEP.
2.4. La personne de contact Genre
En avril 2013, à la demande du Gouvernement de la Fédération Wallonie-Bruxelles et en application de la convention visant à mettre en place une « Personne de contact Genre » (PCG) au sein de chaque institution universitaire francophone, les autorités de l’UCLouvain ont désigné une personne de contact Genre dont lamission est d’accompagner la mise en œuvre du plan Genre de l’institution.
2.5. Le ou la chargé·e de mission stratégie Genre et Diversité
Dans le cadre du plan stratégique Horizon 600, l’UCLouvain a décidé de renforcer les ressources humaines dédiées à la mise en œuvre de sa politique de genre. En 2020, une nouvelle chargée de mission stratégie genre et diversité a été engagée.
2.6. Le ou la chef·fe de projet – lutte contre le harcèlement et les violences sexuelles /basées sur le genre
Dans le cadre du plan stratégique Horizon 600, l’UCLouvain a décidé de réorganiser sa politique de genre. En 2019, l’UCLouvain a créé la cellule Together, pour lutter contre les discriminations, le harcèlement sexuel et les violences de genre.
2.7. Les représentant·es de l’UCLouvain au Comité Femmes & Sciences et à la Commission Genre (COGES) de l’Académie de recherche et d’enseignement supérieur (ARES)
2.8. Le Groupe Égalité
Le Conseil d'administration de l'UCLouvain a approuvé la création du Groupe Egalité lors de sa réunion du 22 février 2016. Les membres du personnel académique, scientifique, administratif et technique, ainsi que les délégué(e)s des syndicats sont représentés à parts égales dans le Groupe Egalité. Le groupe offre une plateforme de réflexion sur l'égalité entre les femmes et les hommes au sein de l'institution, de sensibilisation à l'égalité entre les femmes et les hommes et aux défis qui y sont liés. Le groupe s'intéresse en particulier aux questions liées à l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
- Collecte et suivi des données
Depuis 2014, l’UCLouvain publie bisannuellement un rapport contenant des informations relatives à l’état de l’égalité de genre. Ces rapports illustrent la volonté de l’institution de disposer et de communiquer régulièrement à l’ensemble de ses membres des informations concernant la question de l’égalité entre les femmes et les hommes en son sein. La publication des indicateurs genrés définis dans le cadre de la mise en œuvre de la politique de genre, dûment mis à jour, permet à chacun·e des membres de la communauté universitaire de suivre concrètement les progrès réalisés. De surcroît, l’élaboration de ce rapport donne l’occasion à l’institution d’approfondir sa connaissance de la thématique dans certains domaines particuliers et d’élargir son champ d’investigation en présentant, par exemple, de nouvelles données chiffrées, des initiatives innovantes, etc. Ces rapports, systématiquement présentés dans les principales instances et organes de décision, sont disponibles sur le portail de l’UCLouvain.
- La sensibilisation et formation des membres de la communauté universitaire
L’UCLouvain organise des formations sur base régulière, des sessions d‘information ainsi que des événements de sensibilisation ponctuels relatifs aux questions d’égalité de genre et de diversité.
Entre autres :
- Formation aux violences basées sur le genre pour les étudiant·es responsables de l’animation étudiante
- Formation à l’inter/multi/culturalité
- Formation à l’écriture inclusive et sensibilisation à ses enjeux en termes d’égalité
- Formation Respect pour les responsables : « Comment prévenir et agir contre violences sexistes et sexuelles » - obligatoire
- Formation Respect pour les membres du personnel : « Comment prévenir et agir contre violences sexistes et sexuelles »
Le GEP de l'UCLouvain intervient dans 6 domaines principaux.
Axe 1 : Sensibiliser et prévenir les violences basées sur le genre
Objectif : Les étudiant.es et membres du personnel sont conscient.es des causes profondes de la violence fondée sur le genre et du harcèlement sexuel à l'université et sont informé.es de leurs droits à travailler et étudier dans un environnement exempt de telles agressions. Iels connaissent les ressources en cas de harcèlement ou de violences.
Actions :
- Formation obligatoire et ateliers :
- Des ateliers de sensibilisation au harcèlement et à la violence à caractère sexiste sont intégrés au programme de formation des responsables. Le premier atelier comprend un module en ligne destiné à sensibiliser à la violence sexiste et à la manière dont elle interagit avec les relations de pouvoir inégales et les hiérarchies sur le lieu de travail, et dont elle est renforcée par celles-ci. Le second atelier est un atelier pratique au cours duquel les membres du personnel apprennent à répondre à des cas concrets de violences de genre et de harcèlement sexuel. Ces ateliers sont obligatoires depuis le 11/2022 pour tou·tes les membres du personnel occupant des postes à responsabilité (1.200 responsables hiérarchiques ou fonctionnel.les).
- En ce qui concerne les étudiant.es, il existe un module en ligne qui les sensibilise à la violence basée sur le genre et à l'importance du consentement, en particulier dans le cadre universitaire. Il existe une formation obligatoire pour les responsables de groupes d'étudiant.es sur la question du sexisme et de la violence sexuelle.
- Campagnes :
- Dans ces campagnes, l'université insiste sur la notion de consentement et sur l’importance de lutter contre la violence à l'égard des femmes. Elle souligne aussi sur l'importance de soulager les victimes d'éventuelles émotions négatives telles que la culpabilité ou l'auto-culpabilisation par le biais d'affiches placardées dans les résidences universitaires et sur le campus, ainsi que dans les bâtiments de l'UCLouvain.
- Des autocollants sont distribués aux étudiant·es dans le dossier de bienvenue au début de l'année scolaire.
Axe 2 : Intégration du genre dans la recherche
Objectif : Les projets de recherche menés par les chercheurs et chercheuses de l'UCLouvain, toutes facultés confondues, qui prennent en compte une perspective de genre ont augmenté. Les recherches menées sur le genre sont visibilisées.
Action : Le Groupe de recherche en Etudes de Genre (GREG), créé en 2015, rassemble des chercheur.es intéressé.es par les études de genre pour des séminaires de recherche et des "level-ups". Le groupe est interdisciplinaire. Il est ouvert aux chercheurs et chercheuses à tous les niveaux de carrière, mais se concentre particulièrement sur celles et ceux qui sont en début de carrière, au niveau doc ou post-doc. Il est dirigé par deux coordinateur.rices élu.es (un.e senior et un.e junior). Les élections ont lieu tous les deux ans.
Axe 3 : Enseignement
Objectifs : Mineure en études de genre et master interuniversitaire en études de genre.
Actions : Clarification de l’offre par rapport à la Mineure en Etudes de Genre et création d’un Master interuniversitaire en études de genre. Ce dernier a démarré en 2017 en tant qu'action commune de six universités belges francophones.
Axe 4 : Recrutement et progression de carrière
Objectif : Les procédures de recrutement et d'embauche sont menées dans le plus grand respect des personnes, c'est-à-dire que l'équité et l'impartialité sont présentes à chaque étape des procédures, qui sont menées aussi objectivement que possible, sans discrimination fondée sur le sexe, l'ethnie, la religion, la politique, l'âge, l'état civil ou la santé.
Actions : Des statistiques sexuées de la situation des différentes catégories de personnel sont disponibles. Un vademecum sur l’organisation des commissions a été élaboré qui insiste sur le critère de mixité. Un groupe de travail est mis en place au sein du secteur des sciences humaines pour réfléchir aux procédures de promotion et, en particulier, aux préjugés sexistes qu'elles impliquent.
Axe 5 : Leadership et prise de décision
Objectif : Le pourcentage de femmes occupant des postes de décision au sein de l'université a augmenté.
Action : Une formation au leadership est proposée aux gestionnaires de l'université. D'une manière générale, une attention particulière est accordée à l'équilibre entre les hommes et les femmes dans les organes de décision.
Axe 6 : Equilibre entre vie professionnelle et vie privée et culture organisationnelle
Objectif : Le travail significatif des femmes (i.a. dans le domaine de la recherche) est plus visible pour le public.
Actions :
- Politique de changement de nom : L'UCLouvain s'engage dans un processus de changement de nom des infrastructures universitaires telles que les bâtiments, les centres d'apprentissage et les auditoriums en utilisant des noms de chercheuses et d'universitaires.
- Plan de communication sur le genre : Les services de communication de l'UCLouvain ont élaboré un plan de communication sur le genre qui organise la communication de l'université autour d'événements importants (comme la journée internationale des droits des femmes, célébrée le 8 mars).
Du GEP (2015 - 2022) au plan EDI (2023-2028)
Phase de transition : octobre 2022 – janvier 2024
L'UCLouvain est en train d'élaborer un nouveau plan, élargissant le spectre des objectifs et des actions à entreprendre. D'un GEP, l'UCLouvain a l'intention de passer à un plan Equity, Diversity and Inclusion (EDI).
Son objectif est de renforcer la politique institutionnelle déjà menée sur le genre et d'englober aussi d'autres facteurs de vulnérabilité ou de discrimination par le biais d'une approche intersectionnelle. Cela inclut notamment les questions de validité et de racisme, ainsi que d'autres facteurs susceptibles d'affecter l'inclusion.
La préparation du plan EDI se déroule en trois phases : audit, planification, mise en œuvre et suivi.
- Octobre 2022 - avril 2023 : phase 1 d’audit
- Mai 2023 - novembre 2023 : phase 2 de proposition de mesures, consultations et planification
- Décembre 2023 - ... : Phase 3 de mise en œuvre et suivi
Phase 1 : Audit - Diagnostic
La phase d'audit vise à collecter des données quantitatives et qualitatives auprès des différents acteurs de l'université (des structures institutionnelles aux étudiants, en passant par les organes académiques, scientifiques, techniques et administratifs, ainsi que les satellites de l'université) de la manière la plus inclusive possible :
- Entretiens qualitatifs et réunions avec toutes les catégories de personnel des différents départements et facultés ont été organisés pour recueillir les attentes, les plaintes et les propositions (N>100),
- Données du Service d'analyse, de stratégie et de prospective (SASP) de l'université qui dispose d'une grande quantité de données numériques sur diverses questions liées à l'inclusion,
Par ailleurs, les mécanismes, organes et structures institutionnels sont analysés afin d'identifier les principaux acteurs et structures, de comprendre leur fonctionnement et leurs interactions.
Phase 2 : Rédaction du plan et consultation des parties prenantes
Le nouveau plan EDI comprendra trois parties :
- un examen des valeurs et de l'identité de l'institution,
- une liste de mesures recommandées (objectifs, actions et indicateurs),
- une proposition d’institutionnalisation renforcée de la politique EDI par le biais d'une structure ad hoc chargée de la mise en œuvre, du suivi, de l'initiative, de la réception des propositions et de la surveillance.
Le plan distinguera quatre types de mesures :
- l'action par l'autorité, ou les procédures descendantes (obligations substantielles),
- les mesures d'incitation (soutien au changement par la base),
- les mesures symboliques et incitatives (agir sur les symboles et par l'encouragement),
- le renforcement des capacités et l'apprentissage (agir sur le savoir-faire et les compétences non techniques).
Pour chacune des mesures, une distinction sera faite en fonction du niveau de priorité et du calendrier (court, moyen et long terme).
Ces mesures visent les trois missions principales de l'université :
- Enseignement : qui enseigne ? qui est enseigné ? qu'est-ce qui est enseigné ? par quelle méthode pédagogique et comment atteindre les étudiants et les enseignants ?
- Recherche : qui fait de la recherche ? sur quoi ? comment et avec quelles méthodes de recherche et de financement ?
- Services (à l'Université et à la société) : comment les résultats de la recherche sont-ils diffusés dans la société et qui a accès à ces résultats ?
Une fois le projet de plan formulé, il sera discuté lors d'une semaine d’Etats Généraux en octobre 2023. Les chercheur.ses, en particulier les jeunes chercheur.es, les étudiant.es et autres membres du personnel universitaire, seront largement représenté.es et auront la possibilité d'exprimer leur opinion. Cest Etats Généraux ont pour but d'expliquer, de compléter, de modifier et de valider le plan et les mesures proposées.
Phase 3 : Mise en œuvre et suivi
Après l'achèvement de la phase 2, la mise en œuvre du plan EDI commencera. Cette phase comprend la mise en œuvre concrète des mesures ainsi que la mise en place d'un système de suivi systématique qui fera appel aux structures déjà existantes. Ces dernières verront leurs mandats clarifiés et leurs liens renforcés. L'objectif est de les réunir pour former une structure institutionnelle efficace et efficiente dédiée à l'EDI.