Rapport transition - Travail décent et croissance économique (ODD8)

Cet objectif vise à éradiquer le travail indigne et à assurer une protection de tous les travailleurs. Il promeut le développement d’opportunités de formation et d’emploi pour les nouvelles générations, accompagnée d’une montée en compétences sur les emplois "durables".

Il prévoit également une coopération internationale renforcée pour soutenir la croissance et l’emploi décent dans les pays en développement.

Il vise une croissance économique soutenue, partagée et durable afin d’offrir à chacun un emploi décent et de qualité.

Contexte

A l'UCLouvain, cet objectif se déploie dans de nombreuses recherches sur ce sujet, dans la politique du personnel pour un cadre de travail épanouissant, dans les clauses de nos marchés publics ou encore dans notre coopération avec les pays en développement.

Recherche

Louvain4Work

C'est est un consortium de recherche interdisciplinaire qui rassemble les différentes expertises de l'UCLouvain pour appréhender dans leurs complexités les transformations du travail.

Avec des recherches telles que

"l'Évaluation du revenu minimum nécessaire pour vivre dans la dignité (REDI) dans l'attribution des prestations complémentaires en Belgique", pour en savoir plus.
"Comment rendre le travail hybride durable pour les individus (bien-être), les organisations (performance organisationnelle) et la planète (consommation d'énergie)", pour en savoir plus.

Louvain4Works contribue activement au partage des connaissances sur ces questions complexes.

Politique du personnel

Une politique du personnel pour un cadre de travail épanouissant

En 2024, l'UCLouvain a adopté une politique du personnel parce qu'elle souhaite instaurer un environnement de travail de qualité pour les 6.794 membres de sa communauté.

Ce texte, validé par toutes les instances de l’institution, repose sur cinq binômes de valeurs, considérées comme essentielles. Ces valeurs constituent des piliers fondamentaux de notre mode de fonctionnement et de notre façon de travailler et de vivre ensemble au sein de l’université. Elles sont un idéal à atteindre, un cap à maintenir, ensemble!

L’UCLouvain souhaite évoluer vers une politique du personnel fondée sur cinq binômes de valeurs. Ces valeurs reposent sur la prémisse selon laquelle les membres du personnel constituent la plus importante richesse de l'Université. En accord avec les dispositions légales et en concertation avec la délégation syndicale, elles constitueront la clé de voûte des principes, pratiques et outils qui contribuent à la gestion de toutes les personnes, partout au sein de l’Université.

L’UCLouvain s’engage à offrir un cadre de travail où le respect de chacun et chacune prévaut. À tout moment, chaque personne doit traiter autrui et pouvoir se sentir traitée avec considération et dignité, et ce quelle que soit sa catégorie de personnel, son grade ou sa fonction.

L’UCLouvain se doit aussi de reconnaître et de mettre en valeur, de multiples manières, les contributions de ses collaborateurs et collaboratrices à l’accomplissement de ses missions. Si la ligne hiérarchique joue un rôle fondamental dans cette reconnaissance et cette valorisation, chaque membre du personnel en est également responsable à son niveau.

Concrètement, le respect de soi et d'autrui est au centre de plusieurs formations permettant de développer nos relations interpersonnelles au travail. C'est par exemple le cas de la formation à l'écoute active ou à la communication non violente dans les relations de travail. Les valeurs de respect et de valorisation des personnes sont au cœur du parcours de formation en leadership et, en particulier, du module "leader coach" ou "leader animateur" que les responsables hiérarchiques et fonctionnels peuvent suivre en présentiel. Enfin, les responsables hiérarchiques et fonctionnels souhaitant développer la qualité des relations et des collaborations au sein de leur équipe peuvent demander de bénéficier d'un coaching d'équipe. Les objectifs précis de ce coaching sont déterminés en amont avec l'équipe formation.

L’UCLouvain se veut un lieu de travail inclusif, basé sur la reconnaissance et la valorisation de toutes les diversités : de genre, d’âge, de situation familiale, d’orientation sexuelle, d’état de santé actuel et futur, de culture, d’origine sociale, de niveau de formation, de conviction religieuse ou philosophique, etc. Ces diversités constituent l’éventail des richesses de notre communauté universitaire.

L'égalité des chances constitue dès lors un principe que l’UCLouvain s’engage à porter et promouvoir en son sein. Celle-ci se doit donc de créer un environnement de travail de qualité où les personnes comprennent, apprécient et valorisent la diversité de chacun et chacune. Reconnaitre cette diversité et savoir en apprécier toutes les composantes est un comportement attendu des membres de l’UCLouvain ; chaque membre du personnel est responsable à son niveau de cette inclusion.

Concrêtement, Le Louvain Learning Lab offre aux enseignants la possibilité de suivre une formation permettant de préparer les étudiant.es à la diversité et de renforcer leurs compétences transculturelles. Par ailleurs, les Etats Généraux pour une politique Equité, Diversité et Inclusion ont eu lieu du 16 au 20 octobre 2023 et c'est sur cette base qu'un plan stratégique dédié est en cours de finalisation.

L’UCLouvain s’engage à assurer aux membres de son personnel un traitement équitable, tant individuellement que collectivement. Les procédures et décisions relatives à la gestion des ressources humaines sont donc justes, impartiales et objectives. Les critères qui sous-tendent ces procédures et décisions sont appliqués de manière constante à travers les personnes et le temps.

L’équité requiert que les membres du personnel puissent prendre connaissance, comprendre, et intégrer les informations à la base de ces procédures et décisions. L’UCLouvain s’engage dès lors à adopter un principe de clarté et de lisibilité dans la gestion des dossiers du personnel, à la fois sur le plan collectif et individuel, tout en respectant les situations personnelles. Cette clarté, relayée par tous et toutes à tous les niveaux de l’Université, est primordiale pour une participation et un investissement féconds des membres du personnel dans la communauté et la vie universitaires.

Concrètement, des informations et des outils sont à la disposition des responsables hiérarchiques et fonctionnels, pour les aider à accompagner au mieux les membres de leur équipe dans leurs parcours professionnels et garantir ainsi une plus grande équité de traitement au sein de l’institution.

Tout membre du personnel académique dont la promotion n'a pas été accordée peut, à sa demande, rencontrer le ou la président·e de la commission de promotion pour bénéficier d’un feedback sur l’évaluation de son dossier.

L’UCLouvain a signé l'accord européen sur la réforme de l'évaluation de la recherche (CoARA) qui vise à promouvoir une évaluation essentiellement qualitative et basée sur des critères et des processus qui respectent la diversité des disciplines scientifiques, les types de recherche et les stades de la carrière, et qui reconnaissent les aspects pluri-, inter- et trans-disciplinaires. Plus d'infos sur CoARA

Le bon fonctionnement de l’UCLouvain repose sur la compétence de ses membres ; elle constitue la garantie de la qualité des services rendus par l’Université à la société et contribue à son rayonnement. À ce titre, la compétence du personnel est au centre de tout principe, pratique ou outil de gestion de ressources humaines au sein de l’Université.

Il revient par ailleurs à l’UCLouvain de contribuer au maintien, mais surtout au développement de cette compétence tout au long de la carrière et pour toutes les catégories du personnel. Elle s’engage à offrir à ses membres la possibilité de se développer sur le plan professionnel et à les accompagner dans ce développement pour qu’ils puissent réaliser, dans le cadre des activités et missions qui leur sont confiées, leur plein potentiel. Si la ligne hiérarchique joue un rôle fondamental dans ce développement de compétence, chaque membre du personnel en est également responsable à son niveau et tout au long de sa trajectoire au sein de l’Université.

Concrètement, l’équipe FORM propose aux membres du personnel un large catalogue de formations qui visent tant au développement de compétences transversales que de compétences métiers.

Par ailleurs, l’UCLouvain permet aux membres de son personnel de suivre une formation d’une durée de 2 à 60 jours dans une entreprise, une université ou tout autre organisme d’un autre pays.

Le congé-éducation payé constitue également un droit des travailleurs du secteur privé de suivre des formations agréées et de s'absenter du travail avec maintien de leur rémunération.

Le Louvain Learning Lab propose aux enseignants des modules d’autoformation, dont l’objectif est de découvrir un thème pédagogique en toute autonomie sur Moodle.

Enfin, les bibliothèques et learning centers de l’université sont accessibles à tous les membres du personnel. Plus d'infos. Ils mettent par ailleurs à la disposition des chercheurs·euses de nombreux outils et (in)formations, notamment sur l’utilisation de logiciels de gestion bibliographique, sur les revues systématiques ou sur les data management plans. Plus d'infos sur ce support à la recherche.

L’UCLouvain attend de chacun et chacune un engagement dans son travail ainsi qu’envers les autres membres du personnel et, de manière plus générale, envers les différentes parties prenantes de l’Université, et ce quelle que soit sa fonction au sein de l’institution. Il convient que chaque membre du personnel se montre responsable de ses actions et de ses comportements, se préoccupe et soit concerné par le service (interne et externe) offert.

L’UCLouvain reconnaît que pour favoriser cet engagement et cette responsabilité parmi son personnel, elle se doit de proposer des conditions de travail contribuant à un cadre professionnel pouvant être collectivement considéré comme épanouissant et satisfaisant. Elle s’efforce notamment d’offrir, à travers le management et le leadership de sa ligne hiérarchique, des activités et missions ayant du sens, des projets mobilisateurs, et un traitement équitable.

Concrètement, dans le cadre de la législation sur les risques psychosociaux au travail, quinze membres du personnel se sont portés volontaires pour être nommées « personnes de confiance ». Présentes sur tous les sites, ces personnes ont pour mission d’entendre, d’aider et d’orienter tout membre du personnel qui s'estime confronté à un risque de ce type.

Par ailleurs, dans le cadre de la prévention incendie, certains membres du personnel se sont portés volontaires pour être « équipiers de première intervention ». Pour assurer ce rôle, ils doivent suivre une formation de base de deux jours, suivie d’un recyclage d’une journée chaque année.

L'équilibre vie professionnelle et vie privée

10 engagements pour un meilleur équilibre vie privée – vie professionnelle

Dans le cadre de sa politique du personnel, l'UCLouvain souhaite encourager un meilleur équilibre des temps de vie au sein de l'université. Elle a notamment décliné 10 engagements concrets dans une charte d'équilibre des temps de vie — des engagements qui ne constituent pas des règles rigides, mais bien un cadre de référence destiné à guider chacun et chacune dans son quotidien professionnel :

Valoriser, dans le discours, et faciliter, par les pratiques, l’équilibre des temps de vie et le bien-être au travail.
Préserver des horaires de travail raisonnables et équilibrés.
Prendre en considération, de manière équitable, les demandes de télétravail et les possibilités d’aménagement des horaires de travail en fonction des contraintes personnelles ou familiales des personnes, et en fonction des besoins de l’entité.
Éviter de solliciter ses collaborateurs et collaboratrices, par téléphone ou par courriel, en dehors des horaires de travail.
Veiller, pour lui – ou elle-même ainsi que pour ses collaborateurs et collaboratrices, à la prise régulière des jours de congé et de récupération.
Planifier et organiser, dans la mesure du possible, les réunions en prenant en considération les horaires de travail et/ou d’enseignement des participant·es concerné·es.
Favoriser l’usage des audio – ou visioconférences, quand c’est possible et pertinent.
Organiser des réunions efficaces et courtes en fixant un ordre du jour prédéfini en lien avec les objectifs, en préparant la réunion, en adressant au préalable les documents nécessaires, en invitant les personnes réellement concernées et en rédigeant rapidement et systématiquement un procès-verbal des décisions et des points de suivi.
Respecter des règles de bonne conduite (ponctualité, etc.) et exclure de faire d’autres tâches en parallèle, notamment consulter ou rédiger ses courriels.
Adopter les bonnes pratiques concernant l’usage du mail1 et les dispositions concertées avec le CPPT en matière de déconnexion au travail

Retrouvez toutes les informations sur le site emploi de l'UCLouvain

Louvain coopération et l'entrepreneuriat

Louvain Coopération est l’ONG de coopération au développement de l’UCLouvain.

Cette spécificité universitaire se traduit notamment dans sa démarche critique, d’apprentissage continu et d’implication de membres de la communauté universitaire. Une attention particulière est portée aux apprentissages et savoirs existants et produits lors des actions mises en œuvre, à leur prise en compte opérationnelle et à leur diffusion.

La spécificité de Louvain Coopération réside dans la mobilisation des ressources humaines et connaissances de nos partenaires et de la communauté universitaire pour aborder les questions de développement mondial, s’engageant volontiers dans des interventions avec des approches novatrices ou expérimentales. Ce travail se matérialise par une implication dans la définition des sujets et dans les comités de suivi d’études, de recherches, de mémoires, et de thèses de doctorat en lien avec nos interventions.

L'alphabétisation : puissant levier d'émancipation et d'autonomie pour les femmes

Dans les pays où nous travaillons, le taux d’analphabétisme des femmes varie de 24 à 64 %. Soit, au mieux, une femme sur quatre privée de l’usage des chiffres et des lettres. L’alphabétisation est donc incontournable pour améliorer la place, le leadership, l’autonomie financière, mais aussi la santé des femmes par des messages de prévention.

Si l’alphabétisation des femmes est un objectif en soi, notre démarche intégrée nous pousse à l’envisager comme le maillon d’un système plus large, comme un moyen d’acquérir la capacité d’entreprendre et d’améliorer ses revenus, son statut, sa place dans la société.

Tout savoir sur Louvain coopération et sur ce projet

L’inclusion de clauses sociales dans les marchés publics

L'université est également attentive à ce que sa politique de transition environnementale et sociétale se reflète aussi chez les fournisseurs externes qu'elle sélectionne dans ses marchés publics.

En termes sociaux et comme le prévoit la loi, l'Université exclut d'office les entreprises ayant été condamnées pour une des infractions mentionnées à l’article 61 de l’arrêté royal du 18 avril 2017, à savoir :

participation à une organisation criminelle telle que définie à l’article 324bis du Code pénal ou à l’article 2 de la décision-cadre 2008/841/JAI du Conseil du 24 octobre 2008 relative à la lutte contre la criminalité organisée;
corruption, telle que notamment définie aux articles 246 et 250 du Code pénal;
fraude au sens de l’article 1er de la convention relative à la protection des intérêts financiers des Communautés européennes;
travail des enfants et autres formes de traite des êtres humains définis à l’article 433quinquies du code pénal ou à l’article 2 de la Directive 2011/36/UE du Parlement européen et du Conseil du 5 avril 2011 concernant la prévention de la traite des êtres humains et la lutte contre ce phénomène ainsi que la protection des victimes;
occupation de ressortissants de pays tiers en séjour illégal notamment au sens de l’article 35/7 de la loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la rémunération des travailleurs.
d'autres critères secondaires d'exclusion sont aussi applicables dans tous les marchés publics, dont un manquement du prestataire aux obligations applicables dans les domaines du droit environnemental, social et du travail, visées à l’article 7 de la loi du 17 juin 2016.

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